Informe de Clima Laboral en el HMISR 2024

Este año comenzamos una serie de encuestas sobre distintos temas de nuestra vida institucional para poder identificar sus puntos problemáticos y los aspectos positivos más consolidados desde una perspectiva interna que trascendiera las percepciones cotidianas y las charlas de pasillo.

Generar información de calidad es sentar bases sólidas para el diseño de estrategias y acciones de mejora institucional.

Este informe nos permite visibilizar márgenes de mejora sobre los que es posible trabajar institucionalmente. Sienta bases sobre las que realizar una nueva encuesta en un próximo plazo y medir los efectos de lo que se trabaje.

Así pues, aquí compartimos el Informe de Clima Laboral (la Segunda Encuesta de la Serie 5x5 - Diagnóstico Institucional 2024)

El formulario de la encuesta sobre Clima laboral estuvo abierto a la participación de todo el personal hospitalario desde el 1ro de abril al 5 de junio (66 días corridos). Se diseñó, se presentó, se promocionó y se implementó desde el Área de Comunicación del HMISR por las vías institucionales como la segunda de una serie de 5 encuestas para la generación de un Diagnóstico Institucional Integral.

Se recogieron 104 respuestas (que representan un 6% del total de 1720 empleados registrados como parte del plantel hospitalario) de los siguientes Servicios, Departamentos y Divisiones:

Administración, Adolescencia, Alimentación y nutrición, Área de Comunicación, Asesoría Legal, Cardiología, Comunicaciones, CQO, CQP, Cuidados Paliativos, Diagnóstico por Imágenes, Dirección, Div GIR, Dpto de Enfermería, Estadísticas, Esterilización, Guardia Central de Pediatría, Hemoterapia, Insumos biomédicos, Jardín Maternal Pasitos, Kinesiología, Laboratorios (Análisis Clínicos, de Urgencias, de Análisis Especiales, de Hematología), Nodo de Epidemiología, Servicio de Obstetricia, Odontología, Onco-hematología, ORL, RRHH, Sala 1, Sala 3, Sala 3, Sala 4, Salud Mental, Servicio de Trabajo Social, Servicios Generales, Transporte, UCIN, UCIP y Vacunación.

La participación de los servicios nombrados fue muy distribuida (pareja).

Índice de Temas

A continuación, presentamos una primera lectura de las percepciones, valoraciones y sugerencias informadas.

Sugerencias para mejorar el clima laboral en tu área de trabajo dentro del hospital

Dentro del relevamiento, se habilitó un espacio para escritura libre de sugerencias. Y lo primero a resaltar es el alto nivel de participación. Más de la mitad de los participantes se tomaron el trabajo de escribir e hicieron, además, varias sugerencias. Así, en 51 respuestas se realizaron más de 100 sugerencias para mejorar el clima laboral, realizadas por los propios trabajadores del hospital.

Para hacer una lectura operativa, agrupamos las sugerencias en 9 categorías:

Rol de jefes y jefas:

Entre las sugerencias para el rol de jefes y jefas se destaca el pedido de más apoyo y acompañamiento a los equipos. Además, se sugiere una mayor presencia en los espacios de trabajo y la necesidad de construir un trato igualitario. Muchas personas también consideran que es necesario generar capacitaciones permanentes para quienes ejercen roles de liderazgo, fomentando la escucha activa, la empatía y disposición al cambio y mejora constante.
Comunicación interna y salud mental del equipo

Se presentan algunas ideas para mejorar la comunicación y salud mental de los equipos, tales como: realizar reuniones de equipo con cierta frecuencia para fomentar el diálogo entre compañeros, poder conversar sobre aciertos, errores, incomodidades, sugerencias para mejorar y realizar actividades en grupo para fortalecer el sentimiento de pertenencia al área y a la institución.

Varios trabajadores y trabajadoras resaltan la necesidad de mejorar los tratos, ser respetuoso y buen compañero. Asimismo, se sugiere que el personal pueda cumplir con órdenes de sus superiores y tareas asignadas, para una mejor organización del trabajo en equipo.
Comunicación con los pacientes

Se destaca la necesidad de optimizar la comunicación con pacientes realizando una correcta primera escucha y orientación. Brindar una buena atención, ahorrarle tiempo al usuario.
Reglas y claridad en las funciones y distribución de de tareas

Se sugiere la posibilidad de marcar reglas claras y exponerlas en lugares accesibles. Algunos trabajadores comentan la necesidad de unificar criterios para que cada persona pueda asumir sus responsabilidades sin sobrecargarse o dar lugar a confusiones. Para muchos es importante tener en cuenta que el trabajo de un servicio impacta en el otro, por lo que la correcta organización de uno tendrá consecuencias positivas en los demás. Se sugiere fijar objetivos de trabajo concisos.

En consonancia con el punto anterior, se destaca la necesidad de una distribución equitativa del trabajo. Para lograrlo, se sugiere que estén correctamente delimitados para el resto de los servicios cuál es la función de cada uno. Asimismo, se sugiere una distribución de personal en salas acorde a las necesidades laborales. Además, se considera necesario organizar licencias y suplencias de manera que cuando sean tomadas por el personal, el resto no se sobrecargue de trabajo.
Reconocimiento de los y las trabajadoras

Se propone incentivar y recompensar a quienes cumplen con su trabajo, que exista algún tipo de instancia de reconocimiento para trabajadores. Por otro lado, se sugiere realizar un llamado de atención a quienes no cumplen, que en la medida de lo posible se pueda intervenir sobre esas situaciones para que no vuelvan a ocurrir.
Condiciones edilicias y laborales

Se sugiere mejorar y mantener la limpieza de los espacios, principalmente de los baños públicos.
Muchos trabajadores y trabajadoras refieren la necesidad de contar con mejoras salariales y estabilidad laboral. También se sugiere la existencia de posibilidades de crecimiento laboral dentro de la institución hospitalaria.
Modernización de la gestión

Se propone mayor frecuencia de capacitaciones a cargo del hospital. Se sugiere modernizar la gestión, diseñar una nueva orgánica, profesionalizar los puestos jerárquicos y protocolizar procedimientos.
Se sugiere utilizar el mail institucional como herramienta de uso diario de comunicación y disminuir, en la medida de lo posible, el uso del teléfono personal como herramienta de trabajo. Además, se propone incentivar al personal a utilizar los distintos sistemas de registro existentes para un mejor control del paciente.
Ingreso de nuevo personal

Se resalta la necesidad de trabajar en la cultura laboral a partir de un ingreso cuidado y atento a un procedimiento claro de selección e inducción.
Supervisiones y evaluaciones periódicas

Se destaca la importancia de generar estrategias de control de desempeño y evaluación con cierta frecuencia preestablecida.

¿Conocés a todos tus compañeros de servicio, departamento o división?

Un punto base para la integración, es conocer y reconocer a compañeros. El grado cero de un equipo es representado por el trabajador anónimo.

Más del 85% de las personas relevadas refirieron conocer a todos sus compañeros de servicio, departamento o división. Sin embargo, el 15% restante refiere no conocer o no estar seguro de conocer a todos sus compañeros.

¿Tienen reuniones de equipo?

Otro indicador de coherencia funcional básico es la realización (o no realización) de encuentros de trabajo.

La mayoría (más del 60%) de las personas encuestadas refiere no realizar reuniones de equipo.

Esta cifra es altísima considerando que muchas de las respuestas negativas provienen de servicios que son críticos. Vale remarcar que el hecho de que algunas personas hayan respondido que no se hacen reuniones no confirma que realmente no se hagan, pero sí que indica un problema de comunicación o acuerdo interno.

¿Consideras que las expectativas y responsabilidades de tu rol dentro del hospital están claramente definidas?

Un 64% de las personas encuestadas considera que las expectativas y responsabilidades de su rol dentro del hospital están claramente definidas, mientras que un 36% cree que no.

Este último porcentaje, ¿es alto? En el contexto de un centro atención de salud de alta complejidad, se trata de un indicador problemático ya que la falta de claridad puede impactar en la eficiencia operativa y la calidad del servicio.

Equipo, seguridad psicológica y confianza

La seguridad psicológica significa la posibilidad (percibida) de sentirse habilitado a expresarse en relación a la tarea común. Además, aquí exploraremos otro aspecto fundamental en la constitución de equipos: la confianza y la seguridad del apoyo mutuo.

¿Confiás en que tu equipo te va a respaldar en situaciones difíciles?

El hecho de que más del 51% haya expresado que no confía en que su equipo lo respaldará en situaciones difíciles es un dato muy importante sobre el que trabajar.

Los por qués y los abordajes posibles sobre esto escapan al alcance de este informe.

¿Te sentís cómodo/a o habilitado/a para expresar tus ideas, preocupaciones y errores sin temor a represalias o juicio por parte de tus compañeros y supervisores?

Casi dividida en tercios se encuentran las respuestas. De modo que puede decirse que la mayoría de las personas informaron no sentirse habilitadas para una comunicación segura.

¿Creés que tus compañeros te valoran y respetan tu trabajo en el hospital?

Esta pregunta apunta a visibilizar una dinámica institucional por que, aunque son constructos subjetivos, la confianza y la percepción de valía personal también se construyen y se sostienen en la grupalidad.

Sobre el ambiente de trabajo

La importancia del ambiente de trabajo en un entorno de salud, donde el estrés puede tener consecuencias directas tanto en los equipos como en los pacientes es un punto clave sobre el cuál propusimos las siguientes preguntas:

El ambiente de trabajo en tu servicio/división/departamento/oficina te parece...

El 70% de los y las trabajadoras encuestadas considera que su ambiente de trabajo es bueno y el 9% lo considera excelente.
El 12% sostiene que su ambiente laboral es malo y el 9% cree que es pésimo.

Un resumen simplificado nos puede llevar a concluir que:

La mayoría considera que el ambiente es bueno, un cuarto de las personas creen que es malo, y hay dos polos extremos de menos de un décimo que consideran su ambiente de trabajo como excelente y como pésimo.

Con el fin de conocer más impresiones sobre este tema también ofrecimos una serie de palabras para que los encuestados eligieran según su experiencia. En cada respuesta se podía registrar más de una palabra. Por lo cuál se registraron 481 palabras. La más usada para describir el ambiente de trabajo resultó colaborativo, con un 10%.

Con esta nube de palabras podemos ver la preponderancia de las palabras elegidas para describir el ambiente de trabajo (a mayor frecuencia, mayor tamaño).

Es llamativo que otras de las palabras más elegidas fueron estresante y demandante (entre las dos acumulan un 15%).

Las palabras con connotación negativa acumularon un 34% (estresante, agotador, desmotivador, desorganizado, conflictivo, tenso, frustrante, hostil, violento) y las de connotación positiva sumaron un 38% (colaborativo, respetuoso, agradable, dinámico, cambiante, cuidado, motivador) .

Autoridad y jerarquías

En este apartado analizaremos el grupo de respuestas con el objetivo de conocer la valoración que tenemos de las relaciones de autoridad y liderazgo en los equipos de trabajo.

¿Qué tan apoyado te sentís por tus supervisores y jefes en el desarrollo profesional?

Respecto al acompañamiento y apoyo, siendo 1 la expresión nula de apoyo, y 5 de máxima, resultó que el puntaje más elegido fue el de 1, aunque el promedio del total de los puntajes informados es de 2,8.

Gráfico de distribución de la puntuación en referencia a la pregunta “¿Qué tan apoyado te sentís por tus supervisores y jefes en el desarrollo profesional?”

¿Qué tan de acuerdo estás con la siguiente frase: "Los superiores sólo te llaman para marcar las faltas" ?

Más de la mitad (60%) de los encuestados han manifestado estar de acuerdo y muy de acuerdo con que “los superiores sólo te llaman para marcarte las faltas”?

El resto no coincide y sólo un 7% está totalmente en desacuerdo con la afirmación.

Las valoraciones se encontraron homogéneamente distribuidas en todos los servicios participantes.

¿Qué tan de acuerdo estás con la siguiente frase: "ni se castiga al que incumple ni se premia el compromiso" ?

El 80% de los participantes consideraron que esta frase era coherente con su experiencia en el hospital. Sólo un 5% dijo estar “totalmente en desacuerdo”.

¿Sentís que hay oportunidades de crecimiento y promoción dentro del hospital?

Esta es una pregunta sobre desarrollo personal. Y justamente, se trata de un vector fundamental donde pueden potenciarse sinérgicamente la misión institucional y la motivación personal.

Las lecturas son múltiples, dependiendo de dónde poner el foco y qué privilegiar:

La mayoría dijo que “sí, pero muy pocas”, lo cual resulta un matiz significativo.
Un 42% eligió la opción tajante de que “no hay oportunidades de crecimiento y promoción”.
Sólo un 10% se inclinó por elegir (sin matices) que “sí” existen esas posibilidades.

Violencia

¿Has sido testigo o has experimentado algún tipo de intimidación o situación de violencia en el trabajo durante el último año?

¿Conocés el Dispositivo de Atención y Prevención de la Violencia Laboral y de Género de nuestro Hospital?

Un 60% de las personas dicen haber sido testigos o experimentado situaciones de violencia durante el último año, a la vez que un 70% desconoce la existencia del Dispositivo de Atención y Prevención de la Violencia Laboral y de Género de nuestro Hospital.

Una conclusión evidente es que es fundamental promover la difusión del Dispositivo de Atención y Prevención de la Violencia Laboral y de Género, dado que un 70% del personal no conoce esta herramienta.

En una institución como la nuestra, donde la complejidad del trabajo y el estrés son factores constantes, el clima laboral no es solo una cuestión interna: es un reflejo directo de nuestra capacidad para brindar atención de calidad. Este diagnóstico no debe quedar en un documento archivado, sino convertirse en una herramienta activa que guíe nuestra transformación institucional.

Confiamos en que el trabajo colectivo, sumado a un compromiso decidido desde la gestión y las jefaturas, nos permitirá construir un ambiente laboral más justo, colaborativo y saludable para todos. Esto no solo beneficiará a nuestro personal, sino también a quienes atendemos, reafirmando nuestro rol como hospital referente en la región.